Por: Ariel Almazán Campuzano
De acuerdo con la Organización Panamericana de la Salud, la fuerza de trabajo en las Américas representa cerca del 50% de la población total de la región, siendo su principal fuente de producción y desarrollo. América Latina y el Caribe contribuyen con 60% de la fuerza de trabajo y está presente en todos los sectores económicos. Sin embargo, para asegurar su máximo rendimiento y productividad se necesitan: condiciones de trabajo seguras, saludables y satisfactorias; así como condiciones de empleo equitativas y justas. Solo de esta manera se lograran generar trabajos decentes, que contribuya al desarrollo y la productividad individual, sectorial y regional. Por el contrario, las condiciones de trabajo inseguras, insatisfactorias o peligrosas pueden causar accidentes, enfermedades y muertes en el trabajo. De esta manera el trabajo y el empleo se reconocen como determinantes sociales claves de la salud.
Bajo este contexto, uno de nuestros más recientes estudios “Health on Demand 2023 (HoD)”, hace evidente el desafío que las organizaciones enfrentan ante las condiciones actuales, hoy más que nunca, el bienestar y la salud de los empleados son identificados como una de las amenazas que ponen en riesgo la productividad y rentabilidad de las empresas, llevándolas a dejar la visión tradicional de bienestar y considerarlo desde una perspectiva integral atendiendo los diversos determinantes que impactan positiva o negativamente la salud de los colaboradores.
Con base en nuestro estudio, algunos de los desafíos o determinantes que requieren una visión anticipatoria que permita gestionar apropiadamente los riesgos para la gente son: falta de recursos naturales, deterioro de la salud mental, colapso de infraestructura pública, cambio climático, inequidad digital, costo de vida, condiciones de salud crónicas, erosión de la cohesión social, enfermedades infecciosas, entre otros.
Estos determinantes socio-político-económicos implican cambios en los patrones de empleo y trabajo que llevan a las organizaciones a trabajar en aproximaciones más integradas (políticas y prácticas organizacionales participativas); a evaluar y mejorar las condiciones de trabajo (exigencias de trabajo, rediseño del trabajo, conexión social y apoyo, ambiente de trabajo, trabajo remoto e híbrido), así como una alineación estratégica a resultados (resiliencia, productividad, rentabilidad, rotación, cultura de salud, prevención y autocuidado), lo anterior bajo una visión donde el trabajador se encuentra en el centro considerando sus características demográficas, necesidades, riesgos, habilidades e intereses de crecimiento y desarrollo que lo lleven a obtener una mayor prosperidad laboral, mejor salud mental, equilibrio vida-trabajo y la adopción de comportamientos seguros y saludables.
Es una realidad que la pandemia del COVID-19 ha abierto una ventana de oportunidad para transformar no solo lo sistemas de salud de América Latina y el Caribe, sino también los sistemas de gestión del capital humano dentro de las organizaciones, esto implica en algunos casos deconstruir para construir bases mucho más sólidas, romper con viejos paradigmas y establecer nuevas estrategias de promoción del bienestar organizacional acordes con el hecho histórico actual.
La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) midió el estado de la salud en América Latina y el Caribe entre 2020 y 2021, luego de concluir que la región fue la más afectada del mundo por la pandemia de Covid-19, con 2.3 millones de muertes en exceso (la diferencia entre las muertes esperadas y las estimadas).
Colombia está entre los países en los que el aumento de la esperanza de vida es más fuerte si se comparan los datos desde 2000 frente a 2021, pasando de 71 a 76.8 años. Aquí la OCDE hace énfasis en que temas como mayor acceso al agua, sistemas de salud y atención médica están contribuyendo a estas cifras.
La mayor expectativa de vida está en Chile (81 años), seguido de Costa Rica (80.8), Barbados (79.3) y Cuba (78.9). El promedio en América Latina y el Caribe saltó las últimas dos décadas de 71.2 años a 75.1; entre la media general de la OCDE esta quedó en 80.4 años.
Regresando a nuestro estudio, “Health on Demand 2023”, observamos que las organizaciones enfrentan un panorama similar en cuanto a la serie de retos que requieren ser abordados para mejorar la salud y bienestar de los colaboradores, entre ellos pudimos identificar:
- Envejecimiento de la fuerza laboral
- Enfermedades metabólicas en edades cada vez más tempranas
- Pérdida de años productivos por incapacidad
- Aumento de costos directos e indirectos para las organizaciones derivados de las condiciones de salud y bienestar actuales dentro de la fuerza de trabajo.
- Diagnósticos y tratamientos diferidos (impacto de la pandemia)
- Digitalización acelerada
- Falta de mapeo de las condiciones de salud de la población trabajadora (evaluaciones de riesgo para la salud)
- Factores estresantes y desencadenantes no abordados en el lugar de trabajo
Y, con base en esto es que deberán generarse cambios y adecuaciones en la oferta de beneficios y promoción de la salud y el bienestar dentro de las organizaciones.
Dentro de los resultados obtenidos, llama la atención que en América Latina y el Caribe el 61% de los empleados encuestados dice estar de acuerdo o muy de acuerdo con el nivel de preocupación que su empleador expresa por su salud y bienestar, sin embargo, tenemos un reto grande con el 14% que dice estar en desacuerdo o totalmente en desacuerdo, así como con el 25% que refiere ni estar de acuerdo ni en desacuerdo. Debemos estar muy atentos a identificar y generar acciones que permitan a los empleadores a cerrar la brecha entre cómo se siente el colaborador respecto a su experiencia en el trabajo y echar a andar oportunidades de mejora inmediatas, principalmente cuando en nuestro estudio hemos podido identificar que el 61% de los trabajadores encuestados refieren haber laborado sin sentirse bien físicamente durante 2022, lo cual podría traducirse en un incremento considerable de los niveles de desgaste profesional o burnout en un futuro próximo entre los colaboradores; otro dato que debe dirigir los siguientes pasos es que solo el 49% de los trabajadores considera que su empleador diseña su trabajo considerando genuinamente su bienestar, agregando que el 48% se siente estresado en su vida diaria y solo el 50% refieren poder acceder con facilidad a iniciativas que le permitan el cuidado de su salud mental.
El rediseño del trabajo y el cambio de la estructura social y laboral que dejó la pandemia obliga a los empleadores a rediseñar su programas y oferta de beneficios acorde con las necesidades actuales de la población trabajadora, entendiendo las diferencias sociales, organizacionales y generacionales, permitiéndoles reforzar su oferta de valor y volviéndose más atractivas y con mayor capacidad de retención del talento, y precisamente con base en esto último, nuestro estudio HoD identificó una relación directa entre la cantidad de beneficios que recibe un colaborador y su nivel de prosperidad, por ejemplo, 79% de los colaboradores encuestados en América Latina y el Caribe que reciben diez o más beneficios refieren menos probable que cambien a otro empleo vs el 50% que sólo recibe entre uno a cuatro beneficios de salud y bienestar. Lo anterior lo contrastamos también con el 86% de colaboradores que se sienten prósperos en su rol u organización actual cuando reciben más de diez beneficios vs el 65% que reciben solamente entre uno y cuatro. Esto implica evaluar el impacto real de los beneficios actualmente otorgados, promover una flexibilidad de los mismos entendiendo las diferentes necesidades y un tema muy importante que deben abordar las organizaciones es la inversión de la pirámide de beneficios, tradicionalmente, la parte superior recibe más beneficios mientras que los colaboradores más vulnerables no alcanzan a cubrir sus necesidades por lo que una de las acciones inmediatas consiste en evaluar la integración de nuevos beneficios para toda la fuerza laboral. Actualizar y/o reforzar los programas de beneficios y de bienestar para que los colaboradores de menores ingresos tengan el mismo acceso al autocuidado y la prevención.
Lo anterior queda evidenciado con los resultados obtenidos en nuestra encuesta HoD, en donde observamos que de los colaboradores encuestados, aquellos que cuentan con un ingreso promedio o mejor, solo el 46% cuenta con cobertura médica vs el 42% que cuenta con un ingreso bajo la media y que cuenta con un plan médico; solo 42% de aquellos con mayores ingresos tienen acceso a tamizajes de salud vs el 37% con ingresos por debajo de la media que tiene acceso a este tipo de evaluaciones; solo el 31% de aquellos con mejores ingresos cuentan con programas de gestión de condiciones crónicas comparado con el 27% que tienen este beneficio y que tienen ingresos inferiores; en cuanto a iniciativas orientadas al cuidado del bienestar emocional, 30% de los colaboradores con ingresos promedio o superiores cuentan con servicios de asesoría para atender su salud mental vs el 23% que tiene acceso y que cuenta con ingresos bajo la media.
Sin duda las organizaciones se encuentran en el mejor momento de reevaluar y reforzar sus programas y planes de beneficios atendiendo el contexto actual, lo cual representa una de las prioridades de acción estratégica en el corto y mediano plazo, así lo demuestra otro de nuestros recientes estudios “Tendencias Globales de Talento 2023”, en el que promover el bienestar integral (social, mental , físico y financiero) resulta la tercer prioridad de inversión dentro de América Latina antecedido por mejorar la experiencia del empleado como clave de retención e implementar esquemas de automatización.
El 96% de los líderes de Recursos Humanos se está enfocando en cómo sus ofertas de beneficios pueden apoyar mejor la atracción, retención y compromiso de los empleados este año. El 43% tiene planes este año para expandir los beneficios para apoyar más a todos los segmentos de la fuerza laboral. El 37% está rediseñando el trabajo teniendo en cuenta el bienestar (por ejemplo, cargas de trabajo realistas, días sin reuniones, complejidad reducida, ambiente de trabajo positivo, cultura de confianza, etc.). El 17% está invirtiendo en nuevos programas de salud y protección contra riesgos (p. ej., agregando nuevas líneas de cobertura). Actualmente, el 91% brinda algún tipo de apoyo para la salud mental de los empleados, pero sólo el 54% brinda recursos para el manejo de crisis después de un evento traumático.
El autor es Líder de Workforce Health en Mercer Marsh Beneficios para Latinoamérica y El Caribe
